Munkajogi fogalmak

A munkaidő megszervezésére vonatkozó szabályok váltották ki a legnagyobb vitákat a Munka Törvénykönyve (Mt) módosítása kapcsán. Mivel kevés ember szakértő ezen a területen, célszerű megismerkedni néhány alapfogalommal. Az alábbiakban a fogalmak értelmezése két változatban történik, a hatályos Mt. kifejezés az eddigi helyzetre, a módosítás értelemszerűen az újra vonatkozik.

Kiküldetés: A hatályos Mt. nem adja meg a fogalmát. A szokásos munkavégzési helyen kívül végzett munkát értjük rajta. Jelenleg az Mt.105. §-ának vonatkoznak rá.

A módosítás a fogalmat tisztázza, és egyértelművé teszi, hogy a kiküldetés ideiglenes, az ilyen munkavégzés esetén a munkavállaló a munkáltató irányítása alatt végzi a munkát.

Átirányítás: A fogalmat a törvény jelenleg nem használja. A munkakörbe nem tartozó feladatok ellátására szóló utasítást jelenti. Jelenleg az Mt.105. §-ának vonatkoznak rá. A módosítás a 83/A. §-ban pontosan tisztázza a fogalmat. Átirányításra a saját munkakörbe tartozó feladatok mellett, és azok helyett is sor kerülhet. Az átirányítás alatti munkavégzés esetén a munkavállaló a rendes munkaidőn belül végzi a munkát. Ha a rendes munkaidőt meghaladja a munkavégzés, a rendkívüli munka szerinti díjazás szabályait kell alkalmazni.

Helyettesítés: A hatályos Mt. 105. § (3) bekezdése szerint helyettesítésnek minősül, ha a munkavállaló, a munkaköre szerinti feladatok mellett, más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, a rendes munkaidején belül. Ezért a munkáért helyettesítési díj jár, melynek mértékét a törvény nem határozza meg. A díjat a munkáltató, vagy a felek jogosultak megállapítani. Vita esetén az eset összes körülménye alapján bíróság állapíthatja meg a díjat. Ha a más munkakörbe tartozó feladatokat nem lehet a rendes munkaidőben elvégezni, a munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.
A módosítás szerint a helyettesítés az átirányítás fogalmi körébe tartozik. A módosítás szakít az eddigi megoldással, és a helyettesítést nem kezeli kiemelt módon, hiszen az ilyen munkavégzés esetén a munkavállaló a teljes munkaidején belül, eredeti feladatai mellett végzi a munkát. Ha a munkavállaló teljes munkaidejét a munkakörébe tartozó feladatainak ellátása szokásosan nem tölti ki, a munkáltató - a helyettesítés esetének felmerülése nélkül is -utasíthatja a munkavállalót a munkakörébe tartozó további feladatok ellátására. A munkaidő kitöltése érdekében elrendelt további feladatok elvégzése okán a munkavállalót nem illeti meg külön díjazás.
Ha a munkavállaló teljes munkaidejét eredeti feladatai kitöltik, a helyettesítés csak az eredeti feladatok teljesítésének rovására, vagy a rendes munkaidőn felül látható el. Az első esetben a külön díjazás biztosítása azért nem indokolt, mert a munkavállaló a teljes munkaidején belül végez munkát. Ha a megnövelt feladatok nem láthatók el a teljes munkaidőn belül, a munkavállaló számára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint ellenértéket kell fizetni. Megjegyzendő, hogy kollektív szerződés továbbra is rendelkezhet helyettesítési díjról.

Kirendelés: Más munkáltatónál történő munkavégzés. A kiküldetéstől az különbözteti meg, hogy a munkavállaló nem az eredeti munkáltató irányítása alatt végzi a munkát, hanem a tényleges foglalkoztató adja az utasításokat. A hatályos jog szerint bármely munkáltatóhoz kirendelhető a munkavállaló, ezért az eredeti munkáltató ellenértéket is kaphat. (Jelenleg e szabályok szerint folyik a munkaerő-kölcsönzés.)
A módosítás szerint csak a tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatók között lehetséges a kirendelés alkalmazása, és ellenértéket nem kaphat érte a munkáltató. Nem minősül ellenértéknek, ha a foglalkoztatást végző szervezet viseli a munkabért, és annak közterheit. A kirendelés ( 106. §) mellett a módosítás 150. § (1) bekezdése a más munkáltatónál történő munkavégzést akkor is lehetővé teszi, ha erre a foglalkoztatási okból kerül sor, ideiglenesen és ingyenesen.
Ha a munkáltató a másik munkáltatótól ellenértéket kap a munkaerő átengedéséért, munkaerő-kölcsönzés valósul meg.

Az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés a hatályos jog szerint naptári évenként két-két hónapra, tehát összesen 6 hónapra rendelhető el egyoldalúan. A munkavállaló hozzájárulásával ez a mérték növelhető.
A módosítás szerint az átirányítás, a kiküldetés, a kirendelés és a 150. § szerinti más munkáltatónál történő munkavégzés egyenként 44 munkanapra rendelhető el, de ezek együttes tartamát össze kell számítani, ami a 110 munkanapot nem haladhatja meg.
Az időtartamtól kollektív szerződés térhet el.

Készenléti jellegű munkakör: ha a munkavállalónak szokásosan - a napi munkaidejének jelentős részében - ténylegesen nem kell fizikai vagy szellemi erőkifejtést, vagy fokozott figyelmet igénylő munkatevékenységet végeznie. E szabályra figyelemmel előfordulhat, hogy azonos munkaköri besorolás esetében - a munkakörbe tartozó konkrét feladatokra, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel - az egyik munkavállaló munkaköre készenléti jellegűnek minősül, a másiké viszont nem. (Tipikusan őrök, portások, esetleg gépkocsivezetők.) A készenléti jellegű munkakör esetén a rendes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12 órára emelhető. A magasabb mértékű rendes munkaidőre jár a (rendes munkaidőre megállapított) személyi alapbér, melynek a minimálbért el kell érnie.
A jelenlegi szabályok ismerik a "részben vagy egészben" készenléti jellegű munkakört. Ez a fogalom a gyakorlatban bizonytalanságok forrása, ezért e fogalommal szakít a módosítás, és csak a "készenléti jellegű munkakört" ismeri.

Túlmunka: a hétköznapokon, a rendes munkaidőt meghaladó munkavégzés, illetve a munkaidő-kereten felül végzett munka. A fogalom használatával - a törvény szabályainak egyszerűsítése érdekében - szakít a módosítás.
A hatályos szabályok szerint a túlmunka éves korlátjába nem számít be a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. A módosítás szerint viszont ezt a munkavégzést is be kell számítani a korlátozásba. '

Rendkívüli munkavégzés: a túlmunka (a módosítás szerint: a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidő-kereten felüli munkavégzés), a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon elrendelt munkavégzés, és a készenlét.
A módosítás a fenti szabályt megtartja, de nem használja külön a túlmunka fogalmát.

Munkaidő-keret: A munkaidő nemcsak egyenlően dolgoztatható le (5 napon át, napi 8 óra). Sok esetben a munkavégzés jellege indokolja, hogy a munkavállalók az egyes munkanapokon eltérő mértékű időtartamban dolgozzanak. Ezt a munkaidő-keret teszi lehetővé. A törvényes munkaidő alapulvételével (napi 8 óra) heti, havi, vagy hosszabb időtartamban meghatározható az az időintervallum, amin belül a munkavállalónak a törvényes munkaidőt le kell dolgoznia. A munkaidő-kereten belül a munkaidő egyenlőtlenül osztható be a munkanapokra. Ha a munkaidő-keret egyes időszakában a munkavállaló pl. napi 12 órát dolgozik, más időszakban kevesebb (pl. napi 4 órára) munkára kötelezhető.

Éjszakai munka, éiszakai müszak: A jelenlegi szabályok szerint éjszakai munka a 22.00 órától 06.00 óráig terjedő időszakban végzett, bármely munkavégzés. [Mt. 121. §] Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállaló számára 15%-os bérpótlék jár [146. § (1) bekezdés]. Az éjszakai műszak teljesítéséért több műszakos munkaidő-beosztásban 30%-os bérpótlék, a folytonos munkarendben 40%-os bérpótlék jár [146. § (3) bekezdés]. A hatályos szabályok nem definiálják a több műszakos és a folytonos munkarend fogalmát, ami jogértelmezési bizonytalanságot okoz. E körülményből fakad, hogy műszakpótlékot akkor is meg kell fizetni, ha a munkavállaló éjszakai munkavégzésének időtartama nem minősül egy egész műszaknak (pl. egy órás időtartam esik csupán az éjszakai munkának minősülő időszakba).
Mivel a bérpótléknak az a funkciója, hogy a munkavállaló életritmusának állandó változásával járó hátrányokat kompenzálja, a módosítás az éjszakai munkavégzés és az éjszakai műszak fogalmát úgy határozza meg, hogy a bérpótlék fizetésére csak akkor kerüljön sor, ha a munkavállaló két órát meghaladó mértékben végez éjszakai munkát, illetve teljesít éjszakai műszakot.
Kiemelést érdemel, hogy azokat a munkavállalókat, akik egy teljes műszakot, egy teljes munkanapot teljesítenek éjszaka, a szabály nem érinti. Ezek a munkavállalók továbbra is változatlanul megkapják az éjszakai munkavégzésért és az éjszakai műszak teljesítésért járó bérpótlékot. A módosítás csak azokat a munkavállalókat érinti, akinek a rövid tartamú éjszakai munkavégzés eddig sem változtatta meg az életritmusát.
Az új szabályok lehetővé teszik, hogy a kollektív szerződés. a helyi viszonyoknak megfelelően, a törvény rendelkezésitől eltérően határozza meg az éjszakai munkavégzés és az éjszakai műszak fogalmát.

Folytonos munkarend: fogalmát a törvény nem rögzíti. A bírói gyakorlat szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősülnek folytonosnak, ha a munkavégzés a hét minden munkanapján, állandóan folyik. A folytonos munkarend bevezetése nincs objektív feltételekhez kötve, tehát folytonos munkarendet a munkáltató bármikor bevezethet. A módosítás szakít ezzel a gyakorlattal. A folytonos munkarend helyett bevezeti a megszakítás nélküli munkarend fogalmát [módosított Mt.118. § (2) bekezdés). E szerint megszakítás nélküli munkarend csak akkor állapítható meg, ha a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. További feltétel, hogy a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel.
A fogalom meghatározásának jelentős szerepe van a munkaszüneti napon történő munkavégzés korlátozásában.

Munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltató, munkakör fogalmát a hatályos törvény nem határozza meg, ezért az e napon történő munkavégzés lehetőségének kérdése állandó bizonytalanságot idéz elő.
A módosított Mt.125. § a fogalmat pontosan meghatározza.
E szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
A fogalom meghatározásával a módosítás objektív feltételekhez köti, és ezáltal korlátozza a munkaszüneti napon történő munkavégzés lehetőségét.
A fenti fogalmat megfelelően alkalmazni kell a vasárnapi munkavégzés tekintetében is [módosított Mt. 124/A. §].
 

A fentiek tanulmányozása során láthatjuk, hogy vannak szigorító és vannak könnyítő változások. Egészében véve a változás a munkavállalókat védi. A Mt. megváltoztatása jogharmonizációs okokból szükséges. Hazánknak is érdeke, hogy nálunk is azonos jogok védjék a dolgozókat, mint az Unióban. A fokozott védelemhez bizonyos értelemben fokozott rugalmasság is társul, ez lehetővé teszi, hogy a változó körülmények között a munkahely megfelelően tudjon reagálni, ami a piac megtartását, a cég jövedelmezőségét biztosíthatja - s ez munkavállalói érdek is. Az is fontos jelenség, hogy a szigorítások gyakran csak a kollektív szerződés szerint valósulhatnak meg, tehát növekszik a szakszervezetek súlya.
 

Vissza a kezdőlapra